キャリアラダーとは？導入するメリット・デメリットや手順、活用事例を紹介

キャリアラダーとは？

従業員のキャリアアップを後押しするのに有効なキャリアラダー。まずは概要と注目されている背景、類似用語である「キャリアパス」について理解しておきましょう。

キャリアラダーの概要

キャリアラダーとは、キャリア（経歴）とラダー（梯子）をあわせた言葉で、キャリアアップを目指すためのプランのこと。企業内の人事制度や能力開発に使われています。

業務内容を難易度や賃金に応じて細分化し、梯子を登るようにステップアップができるよう設定するのが特徴です。評価の基準を明確にしてバックアップ体制を整えることで、従業員のキャリアアップへの道を開くと同時に、企業が求める人材を確保できます。

キャリアラダーが注目される背景

キャリアラダーは、アメリカで立ち上がり推進されたプログラムです。市場の自由化により、アメリカでは低所得者と高所得者が増え、中産階級が減少するといった雇用と賃金の二極化が進みました。スキルを持たない低賃金の労働者はキャリアアップを目指すことが難しく、賃金上昇が望めないいわゆる「デッドエンド・ジョブ（dead-end jobs）」に陥ることに。

低賃金労働者は短期間で離職を繰り返す傾向があるため、企業側も労働者の確保が課題となりました。こういった状況を打開するために、さまざまな分野でキャリアラダープログラムが取り入れられるようになりました。

キャリアラダーとキャリアパスとの違い

キャリアパスとは、組織内の昇進ルートを指す言葉。キャリアの道筋を示す点ではキャリアラダーと同様ですが、キャリアパスでは職種間の異動も含まれるのが違いです。例として、営業職で一定の成果を上げることで、管理職に昇進するといったルートが挙げられます。

一方、キャリアラダーは基本的に同一の職種内で専門的なスキルアップを目指し、習熟度の目安として利用されています。

キャリアラダーを導入する3つのメリット

キャリアラダーを社内で導入することで、従業員のスキルやモチベーションの向上はもちろん、人事評価の構築においてもメリットが得られます。詳しく見ていきましょう。

従業員のキャリアアップを明確に提示できる

キャリアラダーは、職種ごとにキャリアアップを明確に提示できます。例えば飲食業やアパレル業の場合、接客スタッフから店長になるまでのステップを用意。必要な知識と技能のレベルを設定し明確に示すことで、各段階でクリアすべき課題がわかりやすくなります。

公平性の高い人事制度を作れる

キャリアラダーは、ステップアップするために求められるスキルや能力を誰が見てもわかるように明示されているため、公正性が高い制度と言えます。同一の職種内で平等にステップアップの機会が与えられるため、公平な評価をするのに役立ちます。従業員が評価の結果に納得しやすい人事制度を作れるでしょう。

従業員のモチベーションアップにつながる

キャリアアップの道筋が明示されると、従業員のモチベーションが上がりやすいのもメリットです。自身のキャリアがアップすることで、自信や達成感を得られます。その結果、従業員は主体的な行動を取れるようになり、企業側も優秀な人材を確保しやすくなります。

キャリアラダーを導入する2つのデメリット

キャリアラダーには、職種を選び十分にすり合わせを行わないと機能しない、導入コストがかかるというデメリットがあります。2つのデメリットもチェックしておきましょう。

上手く機能しない職種もある

キャリアラダーは、専門的な職種のキャリアアップに活用できる制度であり、職種によっては導入しても機能しないことがあります。例えば、看護職や介護職などは専門性が高く業種間の異動も少ないため、キャリアラダーの購入に適しています。

一方、文系の総合職などは職種間の異動があり、異動先で業務内容やスキルも変わってくるためキャリアラダーを導入するのは難しい職種と言えるでしょう。

導入までに時間と労力がかかる

キャリアラダーを導入するには、一定の時間と労力がかかります。ステップごとに業務のレベルを細分化し、そのレベルにあったスキルや経験を洗い出す必要があります。各部門の管理者や関係者とすり合わせて誰もが理解できるように構築するのは容易ではありません。評価制度と報酬制度との整合性が取れていることも重要です。

キャリアラダー導入の手順

キャリアラダーを社内で導入する際には、キャリアステップの構築だけではなく、評価システムや研修などの教育体制と連動させて調整する必要があります。導入するための3ステップを見ていきましょう。

Step1.キャリアステップを構築する

初めにやるべきことは、各キャリアステップを構築すること。その職種の初級レベルから、最高レベルまで各ステップに必要なスキルや知識を洗い出します。業務内容や難易度、報酬によって、各ステップを細分化していきましょう。各ステップのレベルの隔たりが大きくなりすぎないようにするのもポイントです。

Step2.評価システムを整える

キャリアラダーでは、評価システムを整備してキャリアステップと連動させることが不可欠。モチベーションアップのために、報酬や待遇面で明確な差をつける必要があります。給与テーブルを細分化して連動させていくと良いでしょう。客観的で公正な評価方法や指標を設定することが重要です。

Step3.教育体制を整える

従業員がスキルアップできるような教育体制を整備します。ステップのレベルに適した研修プログラムを提供する必要があります。研修では経験や指導力があるトレーナーを選ぶことが大切です。また研修だけではなく、企業側が資格取得支援を行うのも有効です。

キャリアラダーの活用事例3つ

アメリカで導入が始まったキャリアラダーは、日本でもさまざまな企業で活用されています。代表的な事例を3つ紹介します。

事例①フリマアプリ運営会社エンジニア部門

大手フリマアプリ運営会社では、エンジニア部門においてキャリアラダーを導入。社内全体ではなく、特定の部門でキャリアラダーを活用するという例で、エンジニアのレベルに応じて求める行動を定義します。当社では外国人比率が高く、またプログラミングは世界共通であることから、公平に評価するためにもキャリアラダーを使った評価制度が適しています。  

事例②大手アパレル企業

非正規雇用の採用を中心としている大手アパレル企業では、いち早くキャリアラダーを取り入れたことで知られています。非正規社員から正規社員へキャリアアップするためのプロセスを提示。各職階の職務を明確に定義し、それに応じて報酬も設計されています。店長やマネージャーの多くが非正規社員出身で、自らがロールモデルとなりスタッフのキャリア意識を向上させています。

事例③医療系職能団体

ある医療系職能団体では、レベルを5段階に設定し、レベルに応じて以下のような研修プログラムを実施しています。

レベルごとに課題や目標、求められるスキルを明確に示しているため、スキルアップにつながりやすい環境が構築されています。

キャリアラダーを従業員のキャリア開発に活用しよう

キャリアラダーは、従業員のキャリアアップを目指すためのプラン。国内でも専門職のスキルアップや評価制度に活用されています。従業員のモチベーションアップや自社の成長のためにも、キャリアラダーを導入してみてはいかがでしょうか。

※記載の情報は、2024年2月時点の内容です。